Ganz klar: Arbeitgeber dürfen überprüfen, ob ihre Mitarbeiter ihren arbeitsvertraglichen Verpflichtungen nachkommen und Gesetze eingehalten werden. Doch wie weit darf die Kontrolle gehen?
Mitarbeiter dürfen nur auf Basis der gesetzlichen Vorgaben wie zum Beispiel dem Bundesdatenschutzgesetz überwacht werden. Häufig muss die Mitarbeiterüberwachung von den Betroffenen genehmigt werden. Gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat, hat dieser bei Mitarbeiterkontrollen, die alle oder einen größeren Teil der Mitarbeiter betreffen, ein Mitbestimmungsrecht. Dies gilt zum Beispiel für Taschenkontrollen, Alkoholtests sowie alle Überwachungen, für die technische Einrichtungen benutzt werden. Verletzen Arbeitgeber gesetzliche Bestimmungen, müssen Sie schlimmstenfalls sogar mit Freiheitsstrafen rechnen.
Insbesondere sobald es um die Aufzeichnung von Bild, Ton, Standort oder Computernutzung geht, wird es kompliziert. Denn das im Grundgesetz enthaltene Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters schützt ihn vor einer übermäßigen Kontrolle. Oft müssen daher in einer Einzelfallbetrachtung die Persönlichkeitsrechte des Überwachten gegen das berechtigte Interesse des Kontrollierenden abgewogen werden.
Kurz: Maßnahmen müssen verhältnismäßig sein. Dafür gelten folgende Grundsätze:
- Kontrollen müssen in einem angemessenen Verhältnis zum Überwachungszweck stehen.
- Es dürfen keine verbotenen oder ungeeigneten Kontrollmittel zum Einsatz kommen.
- Gibt es mehrere erlaubte und mögliche Kontrollmittel, dürfen Sie nur die Maßnahme anwenden, die den betroffenen Arbeitnehmer am wenigsten belastet.
- Offene Kontrollen haben Vorrang vor heimlichen. Diese sind nur in absoluten Ausnahmefällen zulässig.
Vorsicht, Kamera!
Besonders umstritten ist die Mitarbeiterüberwachung per Kamera. Prinzipiell gestattet ist die offene Videoüberwachung in diesen Fällen:
- in öffentlich zugänglichen Bereichen wie Kundenparkplätzen, Tankstellen, Firmenzufahrten oder Verkaufsflächen von Supermärkten;
- wenn sie nicht der permanenten Überwachung einzelner Mitarbeiter dient;
- wenn sie zur Wahrnehmung berechtigter Interessen für konkret festgelegte Zwecke erforderlich ist und keine Anhaltspunkte bestehen, dass schutzwürdige Interessen der Betroffenen überwiegen;
- wenn es keine milderen Mittel als die Videokontrolle gibt;
- wenn sie klar kommuniziert wird, etwa durch Schilder.
Tabu für Videoaufnahmen sind nicht-öffentliche Räume wie Toiletten, Umkleiden, Schlaf- oder Pausenräume.
Umstrittene Tonaufnahmen
Videoaufzeichnungen mit Ton sind ein absolutes Tabu. Reine Audioaufnahmen zur Mitarbeiterkontrolle können hingegen erlaubt sein, etwa bei dienstlichen Telefonaten. Erforderlich ist hierbei, dass der Mitarbeiter und sein Gesprächspartner am Telefon der Aufnahme zustimmen.
Internet am Arbeitsplatz
Besonders häufig sorgt die Überwachung des Computers für Streit am Arbeitsplatz. Denn oft ist nicht klar schriftlich geregelt, ob der Mitarbeiter seinen PC und vor allem das Internet privat nutzen darf. Nur wenn im Arbeitsvertrag die private Nutzung klar untersagt ist und der Arbeitgeber regelmäßig darauf hinweist, dürfen Browserverlauf und E-Mail-Postfach stichprobenartig kontrolliert werden. Nicht zulässig ist die PC-Überwachung durch eine Aufzeichnung der Tastaturbenutzung mit sogenannten Keyloggern. Auch der Einsatz einer Software zur Überwachung der digitalen Daten ist nicht statthaft, ebenso wenig das Lesen privater Mails. Um Sicherheit zu schaffen, lohnt es sich auf jeden Fall, mit einer Betriebsvereinbarung zu regeln, zu welchem Zweck die Firmencomputer genutzt werden dürfen.
Mitarbeiter, die häufig dienstlich reisen müssen
Auch von einer technisch nicht sehr aufwendigen Mitarbeiter-Kontrolle über GPS sollten Unternehmer besser die Finger lassen. Denn es ist meist sehr schwierig, ein verhältnismäßiges, berechtigtes Interesse für eine dauerhafte Standortüberwachung nachzuweisen. Denn dieser stehen die Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter gegenüber. Das Bundesdatenschutzgesetz sieht Informationen, die eine Verbindung zwischen Personen und Standorten ziehen, als personenbezogene Daten an. Diese unterliegen besonderem Schutz, da eventuell ein Bewegungsprofil hieraus erstellt werden könnte. Selbst wenn eine schriftliche Zustimmung des Mitarbeiters für die GPS-Überwachung vorliegt, ist diese nur während der Arbeitszeiten erlaubt.
Augenmaß bewahren
Und: Es müssen nicht immer drakonische Maßnahmen sein. Kontrolle kann auf unterschiedliche Weise gewährleistet werden, etwa durch einen Ethik-Kodex, Checklisten und andere Maßnahmen, die nicht die Persönlichkeitsrechte des Mitarbeiters verletzen. Allerdings ist auch hier Fingerspitzengefühl angesagt. Kontrolle, die auf Misstrauen beruht und nicht für alle gleich angewandt wird, beschädigt langfristig die Beziehung zu Ihren Mitarbeitern – was in Zeiten des Fachkräftemangels negative Folgen wie ungewollte Fluktuation und kostenintensives Personalrecruiting haben kann.
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