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“Frauen sollten ihren Job nicht klein reden“
Weibliche Chefs erobern den Mittelstand. Dr. Nina Lorea Kley ist unter vier Geschäftsführern bei der Feldbinder Spezialfahrzeugwerke GmbH in Winsen die einzige Frau. Worauf sie Wert legt und welchen Fehler Frauen häufig machen, darüber spricht sie im Interview.
Frau Kley, Sie sind Geschäftsführerin in einer klassisch männlich dominierten Branche und neben drei Männern die einzige Frau. Wie fühlt sich das an?
Dr. Nina Kley: Wir leben in einer männerdominierten Welt. Doch hier im Geschäft sind wir alle gleichberechtigt. Im Gegensatz zu den männlichen Geschäftsführern habe ich als Mutter jedoch im privaten Bereich noch eine Menge anderer Themen mit zu organisieren.
Wird man in Ihrer Branche als Frau überhaupt für voll genommen?
Die Fahrzeugbranche ist stark im Wandel. Gerade für Frauen ist es von Vorteil, eine gute Ausbildung zu haben. Das erleichtert den Einstieg und man wird eher ernst genommen. Der entsprechende Abschluss entkräftet mögliche Unterstellungen, man sei als Frau nur aufgrund bestimmter Umstände wie beispielsweise einer Quote in die Geschäftsführung gekommen.
Was meinen Sie: Unterscheiden sich Frauen und Männer in ihrer Art zu führen – und wenn ja, wie?
Ja, davon bin ich überzeugt. Ich glaube, dass Männer eher strukturierter an Themen herangehen. Das heißt, wenn zum Termin eingeladen wird, gibt es eine ganz klare Agenda. Die Punkte werden abgehandelt und es darf nicht länger dauern als geplant.
Das ist bei Frauen teilweise anders. Sie erahnen oft Themen, schon bevor greifbar ist, worum es geht. Sie klären viele Punkte gern vorab in Zweiergesprächen. Vieles wird dann im kleinen Kreis entschieden und auf den Weg gebracht.
Worauf legen Sie besonderen Wert bei Ihrem Führungsstil?
Ich nehme mir ausreichend Zeit für ein Gespräch. Weil ich immer auch mit einbeziehe, dass neben der Sachthematik auch Raum sein muss für das persönliche Miteinander. Ich bin überzeugt, dass es sich oft lohnt, ein bisschen mehr Zeit einzuplanen, weil sich so das ein oder andere Thema ergibt. Und: Ich versuche, vorab darüber nachzudenken, wie ich Themen adressieren kann, damit sie für den anderen akzeptabel sind.
Gibt es ein besonderes Erlebnis, das Sie in Ihrer Art zu führen geprägt hat?
Ja. Ich habe als junge Rechtsanwältin in einem sehr leistungsorientierten Gebiet gearbeitet, einer englischen Großkanzlei. Dort gab es ein ganz klares, an Zahlen, Ergebnissen und abrechenbaren Stunden orientiertes Erwartungsprofil an die Mitarbeiter. Und dort habe ich gleich am zweiten Tag von meinem Vorgesetzten erfahren: Sollte es bei einem Fall nicht zum Erfolg kommen, würde das an mir hängen bleiben. Im Fall eines Erfolgs hingegen würde er sich dies gerne selbst an die Brust heften.
Was haben Sie daraus gelernt?
Als junge Mitarbeiterin ist man in so einem Moment sprachlos und überrumpelt. Damals hätte ich eine Führungskraft gebraucht, der meinem Vorgesetzten klar die Grenzen aufzeigt. Frauen lassen sich nach meiner Beobachtung oft zu leicht die Butter vom Brot nehmen.
Und was ich noch daraus gelernt habe: Vorgesetzte müssen sehr darauf achten, dass es ein faires Miteinander gibt. Der Erfolg muss auch dem zugeschrieben werden, der ihn errungen hat: Sich mit fremden Federn zu schmücken, ist nicht okay.
Als Führungskraft kann ich zwar das Erledigen von Aufgaben delegieren – jedoch niemals die Verantwortung. Vorgesetzte müssen sich schützend vor ihre Mitarbeiter stellen. Wenn eine Aufgabe misslingt, ist immer auch nach einem möglichen Führungsverschulden zu fragen.
Heute gibt es im Mittelstand mehr Frauen in Führung als bei Großunternehmen. Wie erklären Sie sich das?
Man muss wissen: Mittelständler haben nicht für alles eine riesige Masse an Mitarbeitern, zwischen denen sie sich entscheiden können. Mittelständler haben meist genau einen Mitarbeiter, der in Frage kommt – und da ist das Geschlecht völlig zweitranging.
Im Mittelstand kann man es sich schlichtweg nicht leisten, einem Mann nur aufgrund seines Geschlechts den Vorzug zu geben. In Konzernen ist das aufgrund der Vielzahl der potenziellen Kandidaten anders. Es gibt eine viel breitere Menge von Bewerbern. Dann fängt Selektion an. Wer sich am Ende durchsetzt, das ist dann sehr stark davon abhängig, welche Person die Auswahl trifft.
Welche Fehler werden im Umgang mit weiblichen Mitarbeitern am häufigsten gemacht?
Mitarbeiterinnen mit ihren geschlechtsspezifischen Bedürfnissen wird oft nicht genug Raum gegeben. Wenn sie es mit Frauen zu tun haben und diese Frauen vielleicht auch Mütter sind, dann muss ich das als Führungskraft berücksichtigen. Dann muss die Frau ihren Job und ihr Muttersein unter einen Hut bringen.
Das bedeutet, dass sie manchmal auch eine Entscheidung zugunsten ihres Kindes treffen wird. In diesem Augenblick ist das dann keine Geringschätzung ihres Jobs. Eine Sache lässt sich gerade schlichtweg nicht anders regeln. Aus diesem Grund täten Vorgesetzte gut daran, wenn sie Mitarbeiterinnen ganzheitlich sähen und verstünden.
Sie sind promovierte Volljuristin, Geschäftsführerin eines großen Mittelständlers, waren Mitglied im Wirtschaftsbeirat von Sachsen-Anhalt, sind aktiv in der Industrie- und Handelskammer und selbst Mutter von vier Kindern. Was ist Ihr Erfolgsgeheimnis?
Ganz einfach: Ich bin nicht alleine unterwegs, sondern werde von vielen tollen Menschen unterstützt. Wenn ich auf die Menschen nicht zählen könnte, denen ich meine Projekte - und meine Kinder - anvertraue, könnte ich nicht so viel schaffen.
Was ärgert Sie am meisten, wenn Sie sehen, wie mit Frauen und ihrer beruflichen Entwicklung umgegangen wird?
Wenn Männer meinen, dass man eine Frau nicht ernsthaft in Projekte einbinden könnte, weil sie aufgrund von Teilzeitarbeit nicht zu allen Tages- und Nachtzeiten zur Verfügung steht. Das finde ich schlimm. Auch wenn ein Arbeitgeber nicht alle Möglichkeiten ausschöpft, Frauen zu unterstützen. Es ist oft leicht – und nur eine Frage des Wollens.
Wir tun oft noch so, als sei eine junge Mutter ein komplett neuer Mensch und als Mitarbeiterin ab diesem Zeitpunkt nur noch als Hintergrundspieler einsetzbar. Unternehmen schneiden sich wertvolle Ressourcen ab, wenn sie die bei ihnen beschäftigten Mütter auf ein Abstellgleis schieben.
Nachdem jetzt auch immer mehr junge Väter nach aktiver Teilhabe im Familienalltag streben, wird das Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf künftig sowieso nicht mehr auf Frauen beschränkt werden können.
Was raten Sie den Frauen?
Die Wichtigkeit ihres Jobs niemals klein zu reden. Wir sind vielschichtige Persönlichkeiten, und unser Beruf ist ein essentieller Teil. Wir haben uns so lange auf unsere Ausbildung konzentriert und täten deshalb gut daran, während einer Job-Auszeit Kontakt zum Unternehmen zu halten. Einfach alle vier Wochen mal anzurufen oder in der Mittagspause vorbeizukommen, gerne auch mit Kind. Zu zeigen, dass einem der Job wichtig ist. Das wäre auch für die anderen Teammitglieder ein gutes Signal und erleichtert den Wiedereinstieg ungemein.
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Wir empfehlen, zu handeln
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Warum Compliance auch für kleine Unternehmen ein Thema ist
Hauptsache, der Betrieb läuft? Wer es mit Gesetzen und Regeln nicht so genau nimmt, riskiert, persönlich zu haften und dass der Ruf seines Unternehmens in der Öffentlichkeit irreparablen Schaden nimmt.
Worum es geht
In die breite Öffentlichkeit ist der Begriff Compliance vor allem durch schwarze Kassen und Bestechung in börsenorientierten Unternehmen geraten. Doch bei Compliance geht es ganz allgemein um die Einhaltung von gesetzlichen und selbst auferlegten Regeln in einem Unternehmen. Das sind zum Beispiel Vorschriften zur Arbeitssicherheit oder zum Umweltschutz. Dazu zählen aber auch Richtlinien für den Umgang mit Geschenken, die ein Unternehmen macht oder die die eigenen Mitarbeiter bekommen.
Eigentlich eine Selbstverständlichkeit
Die Einhaltung von Recht und Gesetz sollte ohnehin die Basis jedes unternehmerischen Handelns darstellen – unabhängig von der Größe des Unternehmens. Um das zu erreichen, muss nicht jeder Betrieb gleich einen Compliance-Beauftragten ernennen oder gar ein anonymes Hinweisgebersystem installieren. Die Beachtung der folgenden Punkte trägt dazu bei, die Risiken eines Regelverstoßes und dessen Folgen zu verringern.
Acht Maßnahmen zu Ihrem Schutz
- Definieren Sie die für Ihren Betrieb wichtigen Regeln, zum Beispiel zum Datenschutz oder zum Umweltschutz.
- Klären Sie die einzelnen Arbeitsschritte und benennen Sie die Verantwortlichen.
- Stellen Sie mit Schulungen sicher, dass Ihre Mitarbeiter alle für ihre Arbeit wichtigen externen und internen Vorgaben kennen.
- Wählen Sie Ihre Mitarbeiter sorgfältig aus und achten Sie darauf, dass sie sich an die Regeln halten.
- Prüfen Sie die Arbeitsmittel auf Arbeitssicherheit und Funktionstüchtigkeit.
- Führen Sie in sensiblen Bereichen wie der Buchhaltung oder dem Einkauf ein Vieraugenprinzip ein.
- Handeln Sie im Verdachts- oder Schadenfall sofort.
- Leiten Sie bei Regelverstößen alle erforderlichen Maßnahmen ein, um die Gesetzmäßigkeit wiederherzustellen und den Schaden zu begrenzen.
Ausblick 2019: Warum Anleger jetzt einsteigen sollten
Mit welchen Turbulenzen ist im kommenden Jahr zu rechnen? Steht eine Rezession bevor? Wie lege ich mein Geld in unruhigen Zeiten am besten an? Ulrich Kater, Chef-Volkswirt der DekaBank, klärt auf.